Тедис Украина: как построить систему мотивации персонала в компании и кто ее разрабатывает

Компания Тэдис Украина представлена во всех регионах Украины. Каковы региональные различия в людских ресурсах?

Наша сеть состоит из 35 региональных структурных подразделений по всей Украине занято 2,5 тысячи человек. Политика управления персоналом, общие для всех регионов: в каждом из них менеджеры по персоналу, которые являются носителями корпоративной культуры, наших ценностей и чтобы помочь им в осуществлении общей политики компании и процедур. Но региональная специфика все же присутствует.

Это связано с уровнем экономического развития региона, численность населения и уровень активности конкурентов, близость границы или АТО и так далее. В некоторых регионах, является соответствие кандидатов, желающих присоединиться к компании, а в других другая картина. Поэтому сегодня ценным кадрам, которые могут быстро адаптироваться к изменениям без ущерба для производительности и независимо от специфики региона. Наши HR-менеджеры просто так.

Наиболее важная телеграмма

Каковы наиболее эффективные методы мотивации? Назовите три открытия за последний год.

В первую очередь это закрытие базовых потребностей. Вспомните пирамиду Маслоу. Мы ежегодно проводить мониторинг заработной платы на рынке Украины и обеспечить конкурентоспособный уровень заработной платы. Каждое региональное подразделение должны быть условия для еды, воды, чистоты, температуры и комфортные рабочие места. Затем — здоровье. Сегодня сотрудника медицинское страхование является одной из основных потребностей. И я рад, что у нас есть такая возможность.

Тогда можно сказать, что каждая компания имеет свою специфику. Вот давай сначала ценности компании. Важно понять тенденции и слышать, что говорят люди. Для нас сегодня, чтобы встретить тенденции рынка — разобраться в теории поколений, разница в ценностях и ожиданиях, баланс работа-жизнь, отойти от авторитарного подхода к управлению, внедрение управления в стиле коучинг, создание условий для развития, для реализации геймификации рабочих процессов. Также следует сказать об инновационной культуры, в которой мы работаем с момента основания компании в 2011 году. Ежегодно мы проводим конкурсы для всех сотрудников: они предлагают проекты по улучшению процессов, и если их реализовать, то вы получите награду.

Главное для нас, конечно, создание условий, в которых работник полный потенциал и вдохновение вкладывает в компанию свои идеи и навыки. Здесь важно, чтобы руководители были руководителями региональных структурных подразделений. Для них это было очень полезно для эффективного управления учебным заведением и руководством "Шмель", где руководители отвечают лучшим международным практикам и научиться строить команду, мотивировать ее на достижение.

Открыть 2019 — Новые возможности, как сделать работу интересной: геймификация процессов, внедрение коучинга как стиля управления и корпоративных мероприятий, например, фестиваля Summerfest, позволяет построить отдел продаж со всей Украины!

Как построить систему мотивации персонала в компании и кто ее разрабатывает? Как вы справляетесь с возражениями, персонал?

Для разных категорий сотрудников, программы мотивации. Традиционно это денежная компенсация в зависимости от уровня позиции, анализ рынка заработной платы, вклада отдельного работника. Для большинства рабочих мест, заработная плата состоит из фиксированной и переменной части. Преимущества также связаны с уровнем должности. Развитие мотивации у HR-специалистов, финансистов, соответствующие департаменты. В связи с возражениями сотрудников, мы собираем обратную связь. Это работа с уровнем вовлеченности сотрудников, когда вопросы оплаты труда находятся в отдельном блоке. Это интервью с увольняющимися сотрудниками, коммуникация с руководителями региональных структурных подразделений и, конечно, глубокий анализ текучести кадров, так как сегодня мотивационные программы диктует рынок.

По данным одного из интернет-порталов, в последние годы из Украины на заработки уехали более 1,3 миллиона человек. Каждую минуту количество трудовых мигрантов увеличивается на два. Я считаю, что эта информация, по сути, ходить каждый день мимо визового центра, вы видите огромные очереди из молодых людей. Таким образом, работа по мотивации и удержанию персонала-это основная проблема.

Кроме того, построенная мотивационная система сегодня, завтра может не работать. Мир меняется с такой скоростью, что даже глагол "причине" не совсем корректно. Я бы переформулировал вопрос: "Как часто вы проводите анализ эффективности мотивационных программ? Как часто вносить изменения?". Мы находимся в еженедельный сбор и обсуждение болевых точек и разработать план, анализ бюджета и на следующей неделе представить то, что помогает нам оставаться конкурентоспособными на рынке труда.

Каковы возрастные характеристики персонала компании и должность, в зависимости от возраста или мотивации дифференциация? Как оцифрованные работы компании и ее легко обучать все новых технологий?

Я сказал, что теория поколений для нас не пустой звук. Мы видим разницу между ожиданиями и сотрудников ценности всех возрастов. Поколение бэби-бумеров — людей, родившихся в период между 1943 и 1963 поколения Х — с 1963 по 1983 годы, то поколение Y — с 1983 по 2003 год, поколение Z, в 2003 году.

Учитывая специфику дистрибьюторской компании, требуется сотрудник-это, конечно, Ю. поколение, они хотят интересной работы, новых технологий, балансировки работы и личной жизни, Демократической среды.

Мы работаем над созданием системы онлайн-обучения: запуск нового портала для обучения сотрудников. В разработке проектов по геймификации, перевод сложной и тяжелой адаптации к цифровым, что позволяет сократить время обучения через удовольствие визуализации и короткие, легкие для понимания алгоритмов. Конечно же, не упускать из виду проектов по развитию корпоративной культуры и ценностей. Одна из них - "моя компания", которая включает в себя всех сотрудников. Это фото конкурсы, и проекты о том, как работать с той или иной ценностью.

Какие ключевые HR-проекты, разработанные компанией и достижение главной цели они преследуют?

HR-это основной блок для поддержки бизнеса. За ключевой показатель эффективности бизнеса — прибыль-это конечная цель, которая выражена в конкретных цифрах, ожидания владельца. Для достижения этих цифр у людей. Для того, чтобы люди стремились принести компании прибыль, они должны быть вдохновлены и мотивированы. С этой целью, все HR-проекты.

Опыт некоторых зарубежных компаний изучают? Каковы наиболее интересные HR-методы, которые применяются или хотите применить?

Конечно, мы заинтересованы в опыте партнеров — производителей табачных изделий компании JTI, Филипп Моррис, Империал Тобакко, летучая мышь. Я пытаюсь периодически общаться с коллегами из этих компаний. Интересно, что интернет-провайдеров они подключаются к обучению и развитию, которые применяются инструменты для создания эффективного кадрового резерва и удержания, которые используют критерии построения успешной команды, создание и поддержание корпоративной культуры. Но реализация даже лучшие практики не может быть успешным, потому что каждая компания имеет свою уникальную ДНК. Мы делаем это с нами. Поэтому я стараюсь адаптировать лучшие, но учитывая их культуры и их ценностей.

Какие три цели ч к 2020 году?

1. Геймификация рабочих процессов.

2. Digitalisierung и быстро усваивается на абордаж.

3. Создание эффективных инструментов удержания персонала для повышения конкурентоспособности бизнеса.

Категория: Бизнес